قوانین مربوط به کارفرما و کارگر متخلف
خانوادهبرای برخورد با کارگر متخلف کارفرما می تواند قرارداد را فسخ کند و او را اخراج کند اما این کار باید طبق,
اصولی باشد که در قانون تعریف شده است .گاهی ممکن است کارگر در محیط کار بی انضباطی کند و باعث شود,
دیگران هم کار خود را به درستی انجام ندهند .کارفرما باید با مشورت و در جریان گذاشتن شورای اسلامی,
سنوات این کارگر را پرداخت کند و سپس اقدام به فسخ قرارداد کند.
برخورد با کارگر متخلف
برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار ,
و برخورد با کارگر متخلف بدون ضابطه نیست و بایدها و نبایدهایی دارد.
پس از آن که قرارداد کار میان کارگر و کارفرما تنظبم شد، حقوق و تعهداتی برای هر یک از آنان به وجود میآید.
این حقوق و تعهدات تا زمانی که قرارداد پابرجا است، برای هر دو طرف وجود دارد اما ممکن است هر یک از آنها ,
بنا به دلایلی در انجام وظایف و تعهدات پیشبینیشده در قانون کوتاهی کرده باشند و حقوق,
طرف مقابل را زیر پا بگذارند.
در این حالت باید توجه داشت که طرفی که از نقض تعهدات و وظایف طرف مقابل زیان دیده است، نمیتواند,
مطابق میل خود رفتار کرد و هر کاری که دلش خواست، انجام دهد.
یکی از موارد عدم پایبندی به وظایف و تعهدات در روابط کارگر و کارفرما، حالتی است که کارگر به وظایف خود,
عمل نمیکند یا این که در محیط کار بینظمی و آشفتگی به وجود میآورد.
قوانین بین کارگر و کارفرماحال موقعیتی را فرض کنید که کارگری در محیط کاری، بینظمی به وجود میآورد و علاوه بر اینکه خودش به درستی,
وظایفش را انجام نمیدهد، مانع از این میشود که دیگران هم به وظایف خود عمل کنند.
کارفرما پس از مدتی کاسه صبرش لبریز میشود و اقدام به اخراج او و قطع پرداخت حق و حقوق او میکند.
آیا در این وضعیت کارگر میتواند علیه کارفرما طرح دعوا کرده و حقوق چند ماه خود را از او دریافت کند,
یا اینکه چون نحوه رفتار خودش باعث اخراج شدنش بوده،
حقی در خصوص طرح دعوا و گرفتن حق و حقوق خود نخواهد داشت؟ در این خصوص مواد ۲۷ و ۱۶۵ قانون کار را,
با هم بررسی میکنیم تا پاسخ این پرسشها را بیابیم.
نحوه برخورد با کارگر متخلف
ماده ۲۷ قانون کار مقرر میدارد: «هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آییننامههای انضباطی,
کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی,
کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را ,
به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار,
هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یادشده اگر مساله با توافق حل نشد,
به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد.
در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در میآید.»
شرایط موجه بودن اخراج کارگر طبق ماده ۱۲۷ قانون کار
برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار,
بدون ضابطه نبوده و بایدها و نبایدهایی دارد.
یکی از موارد اخراج موجه کارگر، مطابق ماده ۲۷ قانون کار این است که کارگر در انجام وظایف خود کوتاهی ,
کرده یا آییننامههای انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند.
در این حالت کارفرما نمیتواند به محض بروز چنین رفتارهایی از کارگر، او را از محیط کار اخراج کند بلکه,
باید نظر شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی را در این زمینه پرسوجو کند و اگر نظر آنها مثبت بود،
باید حقوق دوران رسیدگی به اختلاف را به کارگر پرداخت کرده و سپس قرارداد کار را با او بر هم زده ,
و او را اخراج کند.
قانون مربوط به موجه نبودن اخراج کارگر
مطابق ماده ۱۶۵ قانون کار، اگر هیات حل اختلاف تشخیص دهد که اخراج کارگر موجه نبوده است، حکم ,
بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر میکند.
چگونگی برخورد با کارگر متخلفاگر هم تشخیص دهد که اخراج او موجه بوده است، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه کار معادل,
یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی بپردازد.
بیشتر بدایند تعهدات و تکالیف کارفرمایان در مقابل کارگران
الف) پرداخت حقالسعی: با توجه به ماهیت قرارداد کار و نیز تعریف ماده ٢ و ٣ از قانون کار، قرارداد کار ,
عقـدی اسـت معـوض به همین خاطر نخستین تعهد کارفرما در قبال کارگران پرداخت عوض کار ,
انجام شده به کارگران است.
مستند به ماده ٣۴ از قانون کار (تمامی دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق،
کمک عائلهمندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید،
سود سالانه و نظایر آنها دریافت میکنند را حق السعی مینامند).
ب) رعایت شرایط کار: از جمله تکالیفی که کارفرما در خصوص بحث شرایط کار از منظر قانون کار عهدهدار است،
میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
– الزام به رعایت ساعات کار کارکرد شبانه روز (٨ ساعت) و رعایت ساعات کار مشاغل سخت و زیانآور,
(۶ ساعت) و همچنین کار نوجوانان
– تکلیف به ارجاع ندادن کار اضافی به کارگر مگر با شرایط مذکور در مواد ۵٩، ۶٠، ۶١، ٨٣
وظایف کارفرما در قبال کارگر
– الزام به رعایت ممنوعیت انجام کارهای خطرناک، سخت و زیانآور و نـیز حمـل بار بیشتر از حد مجاز با دست,
و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن (ماده ٧۵) و کارگران نوجوان.
– تکلیف به رعایت امکان استفاده از مرخصی بارداری و زایمان زنان کارگر و رعایت فرصت شیردهی آنه,
ا به کودکان (مواد ٧۶ و ٧٧)
– ممنوعیت به کارگیری افراد کمتر از ١۵ سال (ماده ٧٩)
ج) پرداخت حق سنوات: یکی دیگر از تعهدات کارفرمایان پرداخت حق سنوات به کارگران است که این تعهد ,
مربوط به زمانی میشود که قرارداد کار به نحوی خاتمه مییابد موارد قانونی این تکلیف عبارت است از:
– در صورت خاتمه قرارداد کار به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا کمتر یا بیشتر به کار اشتغال داشته است،
برای هر سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق,
به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.
– در صورتی که کارگری در تعلیق بوده باشد و این تعلیق به هر شکل وضع شده باشد و کارفرما پس از,
رفع تـکلیف بـا اثـبات دلایل موجه خود در مراجع حل اختلاف در پذیرفتن کارگر خودداری کند موظف است ,
که به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت کند.
حق جو , کسب کده
نظرات